教师是立教之本、兴教之源，是教育发展的第一资源。教育改革，学校发展，强师，是一个永恒的话题。对学校来说，从初入职的新教师，到日渐成熟的骨干教师，再到进入职业倦怠期的老教师，如何让他们在职业发展的不同时期、不同阶段都能保持职业热情，拥有前行的力量？内蒙古包头市钢三小采取分层归类、刚柔并济的策略让教师形成专业自觉，永葆教育青春。

点燃起跑激情，激励青年教师的教育理想

青年教师是教育的新生力量，也是教育的未来和希望，但受社会大环境影响，青年教师更容易受到各种诱惑而难以安心教书，特别是对于刚刚入职的教师来讲，一方面，角色的转变，容易让他们有一种“终于不用像当学生那样苦学”的思想；另一方面，他们对未来也充满了美好的期待。如何让他们从职业生涯的初始就扣好第一粒扣子，潜下心来育人，对于青年教师自身的成长和学校的发展都至关重要。

学校借助青年夜校平台，以运用“目标导引”的自我评价策略为重点，启动了“新青年”成长计划。

对于青年教师，学校往往更多关注教师的专业水平，重视其能不能教好的问题，而忽略了教师内心愿不愿意教、喜不喜欢教的问题，那么对青年教师进行职业理想教育就尤为重要。

“新青年”成长计划的核心，就是着重培养青年教师的时代使命和责任担当。学校借助青年夜校平台，为青年教师量身定制了成长课程体系，开设了职业规划、人生哲学、艺术修养等多门课程。学校领导、优秀教师也会围绕“无奋斗不青春”和他们分享自己的成长故事以及对身为人师价值的思考，帮助他们涵养自己的价值认知，点燃成长的激情。

目标导引的自主评价是基于教师未来发展目标而进行的一种自我评价方式。青年教师一入职，学校就帮助他们量身制定“自主发展规划”，确立切实可行的发展目标，制定“自我评价标准”，引导教师在对照标准、实现自定目标的过程中，不断反思自己在教育实践中的表现。这个过程，不仅是教师认识自我、实现自我成长的过程，也是教师通过自省逐步把职责、使命内化为行动自觉的过程。这样的成长不仅是专业上的成长，更多是指向心灵的成长，也是我们追求的真正意义上的成长。

发挥领跑作用，激发骨干教师的精进动力

骨干教师是学校的中流砥柱，在学校整体发展中，骨干教师工作的主动性、教育教学的专业性以及自我价值实现的成就感相对较高，发挥好这一群体的作用，关乎整个学校的教育教学质量。但在实际工作中，学校有些骨干教师往往在选拔的过程中表现突出，而在获得荣誉之后，进取意识就会相对薄弱，工作中再无建树。

学校启动“领跑者”计划，发挥骨干教师的自我精进、示范和引领作用。以“专家引领+个性指导+同伴互助”的培养方式，以研读一种理论、研究一个课题、总结一套经验、建立一个团队、举办一次研讨“五个一”的具体要求，为他们铺路子、搭台子、压担子。不仅助推骨干教师自身业务的不断精进和实践经验的提炼，还帮助他们设定自我发展的更高标准，为他们学习和工作提供迈向更高水准的不竭动力。

骨干教师是推动学校发展的重要力量，要充分依托他们的自身优势，发挥引领示范、带动辐射作用，促进学校整体队伍的提升和教育教学质量的提高。学校“领跑者”计划的教师均成立了自己的工作室，工作室成员组建、制度建设、工作目标及任务由教师自主决定，学校会指导、支持工作室开展各项工作，并给予一定的经费支持。

在实践中，工作室以解决教育教学中的实际问题为抓手，承上启下，链接了青年教师的帮扶和老教师的指导，构成教师职业发展的成长链，组成了一支学校教育改革与创新的“生力军”，成为学校形成教育实践新举措、新方法的重要源泉。

唤醒长跑热情，激活老教师的生命创新

所谓的“老教师”其实也不老，但他们大部分都已经工作了二三十年，正处于职业倦怠期。而这部分教师大部分都处于副高岗位，感觉事业发展没了愿景，出现了专业水平的停滞——课堂教学走老路，专业上吃老本，工作态度上也有摆老资格的问题，影响了学校良好教风的形成。

如何调动这部分教师工作的热情和干劲，帮助他们走出职业的倦怠期，需要学校以问题为导向进行制度创新，刚柔并济地唤醒老教师的长跑热情。

学校出台了《副高岗教师管理办法》，围绕“基本履责”和“三个示范引领”为考评标准，管理办法既有与学校岗聘工作挂钩的刚性要求，也有让老教师在示范中感受到自身价值的精神鼓励。管理办法实施3年多来，学校所有副高岗教师都“动”了起来，以不同的研究方向开展公开课教学，以不同的方式指导青年教师的专业成长。